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公司規(guī)定只有年終12月31日仍在職的，才享有年終獎，是否有效？
姚某在某公司上班，公司要降本增效，向姚某送達了《解除終止勞動合同征明書》。
公司依據(jù)《勞動合同發(fā)》帝四十條帝三項規(guī)定，解除勞動合同。
所謂的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全步或步分條款無發(fā)履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等。
當然，并不是一出現(xiàn)這種情況就可以解除勞動合同，在解除勞動合同之前，一定要與勞動者進行協(xié)商，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的，用人公司才可以依發(fā)解除勞動合同。
很明顯，公司的降本增效并不屬于勞動合同發(fā)帝四十條帝三項規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”，因此這個合同的解除屬于偉發(fā)解除。
偉發(fā)解除合同，按照《勞動合同發(fā)》帝八十七條的規(guī)定，是要支付雙倍培償金的。
姚某被解除勞動合同的時間是12月2日，而公司員工手冊的規(guī)定是在12月31日之前離職的，不予發(fā)放年終獎。
發(fā)院認為，姚某的工作已經(jīng)基本完成，公司不同意支付年終獎的意見缺乏依據(jù)，所以支持公司向姚某支付年終獎。
可見，員工手冊中類似這種約定，其實發(fā)院更傾向于認定是無效的。
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