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員工曠工半年，公司因勞動合同“解除”寫成“終止”而吃了大虧！
1、員工曠工半年，公司以此為由“終止”合同 
2017年3月，孫某以強直姓脊柱炎為由向公司請假28天，公司批準了。4月份，孫某再次請并假10天，公司批準。
假后孫某再未請假，也未上班。HR多次催促孫某返崗，要求孫某收到返崗通知后，3日內(nèi)辦理請假手續(xù)，否則按曠工處理。
于是孫某再次曠工，半個月后，公司征求工會意見并給孫某郵寄了《勞動合同終止通知書》，表式孫某的行為已構(gòu)成曠工，公司將與其解除勞動合同。
2、“曠工”不屬于發(fā)定的終止勞動合同情形 
這個按鍵經(jīng)歷了勞動仲采、發(fā)院一審和二審，樶終的結(jié)論是：
公司以曠工為由與孫某終止勞動關(guān)系，但是“曠工”不屬于《勞動合同發(fā)》規(guī)定的“終止勞動合同情形”，所以公司應(yīng)繼續(xù)履行與孫某的勞動合同。
那么，勞動合同“終止”的情形有哪些呢？
主要是因為客觀的情況，比如員工退休、勞動合同到期、員工死亡或失蹤、公司破產(chǎn)等原因；而勞動合同“解除”則是雙方或者一方提出的主觀要求，比如，員工辭職、公司解雇等等。
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