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    業由于種種原因，用工非常多樣化，非常復雜化，簡單來說，可以把企業用工分成三大類：正式聘用、勞務派遣和返聘等。不同人才引進模式的選擇對于企業的核心競爭力的維系、法律風險控制以及管理能力和重點均有重要的實踐意義。不同的人才引進模式下，其風險防范和管理重點是有區別的。

企業應根據內部崗位重要性不一樣，選擇使用正式招聘，避免出現由于《勞動合同法》的限制而帶來的能進不能出的現象，嚴格把關員工招聘環節。正式招聘的員工一般均為長期使用，所以在招聘環節應是寧缺勿濫原則，增加招聘過程中的環節，以便于企業從各方面去評價和甄選員工。在試用期內，企業人事部門應該注意收集試用員工全面信息，了解其各方面狀態和素質，客觀準確全面評價，如是確實不符合崗位要求，需要說明證據和理由，從而中止勞動合同。對試用期滿的合格員工在簽訂正式勞動合同以后，要注意靈活結合各種方式來調動其工作積極性，發揮其工作潛力，避免產生工作惰性，或者產生大鍋飯思想。

勞務派遣是企業人才管理的一大難點，因為派遣業務均為外包，且為履行合同模式，所以其風險防范主要是由于這種復雜的三方關系而引發，選擇適合的派遣公司對于風險的防范有積極作用，用人企業要審查派遣公司資質實力外，還有選擇信譽和服務好的單位。在與派遣單位簽訂合同時，一定要細化清楚，把有可能出現的問題都進行責任界定。在整個用工過程，用人企業需要隨時保持對派遣單位的跟蹤管理，如合同的執行情況、派遣員工的薪酬發放情況等。對派遣人員的管理也比較復雜，用人企業需要用一套完善的管理制度貫穿至各個環節，特別應注意合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用。

派遣人員管理是最復雜的關系。應根據自身工作任務、項目類型等情況，由人才實際使用方為主，派遣單位為輔選擇適合崗位要求的人員派遣。用人企業應該保證勞務派遣人員一般屬于“三性”崗位，不能長時間在同一崗位上聘用同一人。還應保證做到“同工同酬”，保證在工作中是用同一套薪酬考核體系來管理派遣員工。實施勞務派遣后，可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，合理的獎勵處罰機制給用工單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員考核，并按照規定給予獎勵和處罰。為了提升派遣人員的歸屬感，用人單位應加強對派遣人員的激勵，在實際管理中，可參照正式聘用員工來對其進行管理，除檔案、保險和合同管理以外，其余事務性管理內容均由人才實際使用方進行。如果派遣員工會接觸到商業（內部）機密，則應該訂立保密協議；另一方面，在保密性要求較高的崗位盡可能使用正式員工以避免派遣期結束后可能出現的泄密情況。
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