商女士是某旅游公司的導(dǎo)游，2016年10月生育，開(kāi)始休產(chǎn)假。2017年4月，商女士休滿(mǎn)了188天產(chǎn)假（含當(dāng)?shù)氐胤椒ㄒ?guī)規(guī)定的3個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)假期）。

產(chǎn)假結(jié)束時(shí)，商女士向公司提出，因孩子需要照顧，希望將2016年度與2017年度的共10天年休假與產(chǎn)假合并休完。

公司認(rèn)為，商女士在2016年已休了近3個(gè)月的產(chǎn)假，2017又休了3個(gè)多月的產(chǎn)假，不能再享受帶薪年休假。何況，公司業(yè)務(wù)繁忙，急需商女士返崗工作。

那么，商女士休過(guò)產(chǎn)假，還能再享受帶薪年休假嗎？

本案中，商女士雖然在2016年度與2017年度休了188天的產(chǎn)假，但是其仍然有權(quán)享受這兩個(gè)年度的年休假。

至于這兩個(gè)年度的業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條明確規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。”

勞動(dòng)者享受某些假期后，用人單位可不安排年休假

當(dāng)勞動(dòng)者享受了某些假期后，用人單位可以不予安排年休假。

《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

2.職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

3.累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

4.累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

5.累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。”

根據(jù)上述規(guī)定，請(qǐng)事假、病假以及享受寒暑假的職工，具備相應(yīng)條件后，不享受當(dāng)年的年休假。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十四條還規(guī)定，被派遣職工在無(wú)工作期間，如果勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。

由此可見(jiàn)，產(chǎn)假是針對(duì)生育女職工的一種特別規(guī)定，是一種特殊的權(quán)利；而年休假是針對(duì)所有職工的一種普遍規(guī)定，是一種普通的權(quán)利。對(duì)女職工而言，不能因享受特殊規(guī)定權(quán)利而喪失普通權(quán)利。這也就是說(shuō)，女職工休了產(chǎn)假后，仍然有權(quán)享受當(dāng)年的年休假。

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